Hoy 31 de marzo de 2022 entro en vigor al completo la Reforma Laboral publicada a finales de 2021. En este artículo te contábamos cuales eran las principales novedades pero una de las preguntas más repetidas tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 es ¿qué contratos temporales puedo hacer tras la reforma laboral?

En este artículo te explicamos qué ocurre con los contratos por obra y servicio a partir de ahora y qué tipo de contratos temporales podrás realizar.

¿Qué tipo de contratos temporales puedo realizar tras la Reforma Laboral?

A partir de ahora, debemos tener en cuenta la presunción de carácter indefinido en la contratación, es decir, el contrato indefinido debe ser el principal. Además, como ya os adelantamos, desaparece el contrato por obra y servicio.

La nueva reforma laboral permite utilizar el contrato temporal únicamente 2 tipos de contratos temporales:

• Contrato temporal por circunstancias de la producción. 
• Contrato temporal de sustitución.

Estos contratos sólo se van a poder utilizar en unos supuestos muy concretos y debe existir una causa justificada. Es más, en dichos contratos temporales deberemos indicar la causa temporal, las circunstancias concretas de esa temporalidad y su relación con la duración del contrato.

¿Cómo es el contrato temporal por circunstancias de la producción de la Reforma Laboral?

Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, el contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: previsibles e imprevisibles.

 No se podrán realizar contratos por obra y servicio a partir del 31 de marzo de 2022. ¿Qué pasa en el sector de la construcción? La normativa adelanta que en la construcción también se tomará el contrato indefinido como contrato general.

¿Necesitas un asesor laboral? En You Asesoría te asesoramos en la elección del mejor tipo de contrato para tu negocio y nos ocupamos de todos los trámites.

Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles

Esta modalidad de contratación temporal podrá utilizarse para atender a circunstancias imprevistas, como por ejemplo, si tienes una fábrica y de repente solicitan un pedido tan grande que sin contratar ese personal extra, no lo podrías atender. Es decir, deben ser causas que no puedes saber con anticipación.

Este contrato no podrá tener una duración superior a 6 meses aunque podrá ser ampliada por convenio colectivo de ámbito sectorial.

En el caso de que no se haya agotado su duración máxima, se podrá prorrogar 1 sola vez hasta agotar la duración máxima del contrato.

Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles

Esta modalidad hace referencia a cubrir vacantes para circunstancias de tu negocio que sean previsibles. Por ejemplo, este contrato podría utilizarse para las Campañas de Navidad.

Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible. 

Ojo, los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada.

En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.

Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

¿Qué es el contrato de duración determinada para la sustitución tras la Reforma Laboral?

El contrato de duración determinada se podrá usar para la sustitución de un trabajador cuando éste tenga derecho a reserva del puesto de trabajo, es decir, cuando tenga derecho a reincoporarse.

En estos casos, el contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona para que pueda haber un traspaso correcto de funciones.

También podrá utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo.

Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.

El contrato de sustitución dará lugar a los mismos derechos que otros contratos, pero no tendrá derecho a indemnización, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.

Hay que tener en cuenta que deberá especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

¿Qué alternativas de contratos tengo para contratar de forma temporal?

Como comentábamos al principio, el contrato base debe ser el indefinido, pero aquí te dejamos algunas alternativas:

Contrato fijo discontinuo:

Este contrato podrá utilizarse para trabajos de tipo estacional o actividades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados. También podrá ser utilizado por las ETT. 

Contrato de formación en alternancia:

Con esta modalidad podemos contratar a empleados que deseen compatibilizar sus estudios con un trabajo en esa materia. Es importante que el empleado esté cursando una titulación de FP o Universidad y sea menor de 30 años.

Este contrato se podrá formalizar por una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. Hay que tener en cuenta, que el trabajo efectivo no podrá superar el 65% de la jornada el primer año y el 85% el segundo año.

Contrato de formativo para la práctica profesional

Se trata del antiguo contrato en prácticas. Podrá formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad.

Podrá realizarse si no han pasado más de 3 años desde la finalización de sus estudios o 5 en caso de discapacidad.

Cuidado, tus contratos temporales podrían pasar a ser indefindiso

El RD Ley 32/2021 establece que los contratos temporales podrán considerarse en fraude de ley y convertirse en indefinidos en los siguientes casos:

• Si la persona no ha sido de alta en Seguridad Social.
• Si se produce un encadenamiento de contratos superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto u otro, mediante 2 o más contratos (bien sea realizados por la misma empresa, grupo de empresas o ETT).
• Expirada la duración máxima del contrato de duración determinada, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

En caso de infracción, hay que recordar que la Reforma Laboral endurece las sanciones previstas por la LISOS, que oscilarán entre 1.000 y 10.000 euros y se considerará una infracción por cada trabajador.

¿Qué opinas sobre la nueva Reforma Laboral? Cuéntanoslo en comentarios. Recuerda que si buscas un asesor laboral, contacta con You Asesoría