El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE la Reforma Laboral 2021 mediante el Real Decreto-ley 32/2021, entrando en vigor, con algunas excepciones, desde el día 31 de diciembre.
A continuación, te resumimos los aspectos clave que pueden interesarte de esta reforma laboral, especialmente si tienes una empresa, eres autónomo con trabajadores o estás pensando en contratar personal.
La Reforma Laboral 2021 introdujo cambios importantes en materia de contratación, temporalidad, convenios colectivos, ERTE y nuevos mecanismos de flexibilidad. Por eso, es importante conocer cómo afectan estas modificaciones a la gestión laboral diaria de cualquier negocio.
Modificaciones relacionadas con los contratos tras la Reforma Laboral 2021
Uno de los cambios más destacados de la Reforma Laboral 2021 tiene que ver con las modalidades de contratación. La norma limita el uso de los contratos temporales y refuerza la contratación indefinida como fórmula general.
Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado
Con la Reforma Laboral 2021 desaparece el contrato para obra o servicio determinado. Es decir, este tipo de contrato deja de poder utilizarse para nuevas contrataciones bajo esta modalidad.
Hasta ese momento, muchas empresas utilizaban este contrato para cubrir trabajos concretos, proyectos o servicios determinados. Sin embargo, con la reforma, las empresas deben analizar si corresponde realizar un contrato indefinido, un contrato temporal por causa justificada, un fijo discontinuo o alguna modalidad formativa.
Este cambio obliga a revisar muy bien cada contratación antes de formalizarla, ya que un contrato temporal mal utilizado puede generar problemas laborales y posibles sanciones.
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Contratos de duración determinada
Tras la Reforma Laboral 2021, solo podrá celebrarse un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
En este sentido, es importante tener en cuenta que, para celebrar este contrato, será necesario especificar con precisión la causa que justifica la contratación temporal, las circunstancias concretas que la motivan y su conexión con la duración prevista.
Contrato por circunstancias de la producción
El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción queda reservado para situaciones concretas. En términos generales, puede utilizarse cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una necesidad temporal que no forme parte de la actividad ordinaria permanente de la empresa.
Estos contratos no podrán durar más de seis meses, aunque pueden ampliarse otros seis meses si así lo permite el convenio colectivo aplicable.
Además, la Reforma Laboral 2021 contempla contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. En estos casos, podrán utilizarse durante un total de 90 días al año, nunca de manera continuada, siempre que esas situaciones estén debidamente identificadas en el contrato.
Contrato de sustitución de personas trabajadoras
También podrá celebrarse un contrato de duración determinada para sustituir a personas trabajadoras durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo.
Además, esta modalidad puede utilizarse para cubrir una jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección.
En este último supuesto, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses, salvo que exista alguna previsión específica aplicable.
Incremento del coste de los contratos temporales
Otro punto importante de la Reforma Laboral 2021 es el incremento del coste de los seguros sociales para determinados contratos temporales.
Los contratos temporales de duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a la Seguridad Social cuando se den de baja. Esta medida busca reducir el abuso de contratos de muy corta duración.
Por eso, antes de realizar contrataciones temporales, es recomendable revisar si la causa está bien justificada y si realmente esta modalidad es la más adecuada.
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Contrato de formación tras la Reforma Laboral 2021
El contrato para la formación y el aprendizaje cambia su denominación y pasa a llamarse contrato de formación en alternancia.
Además del cambio de nombre, la Reforma Laboral 2021 introduce modificaciones relevantes en esta modalidad contractual.
Principales cambios del contrato de formación en alternancia
Entre las novedades más importantes destacan las siguientes:
- La duración mínima pasa a ser de 3 meses.
- La duración máxima pasa a ser de 2 años.
- Antes, la duración podía ir de seis meses a tres años.
- Puede celebrarse con personas que carezcan de cualificación profesional.
- También puede realizarse con estudiantes universitarios o de formación profesional, según los acuerdos de cooperación suscritos con las entidades educativas.
- En determinados casos, el contrato solo podrá concertarse con personas de hasta 30 años.
- No se podrán establecer periodos de prueba en estos contratos.
- La retribución no podrá ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo respecto a lo establecido en el convenio colectivo.
- En ningún caso se podrá percibir un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% de la jornada durante el primer año ni al 85% durante el segundo.
Este tipo de contrato puede ser interesante para empresas que quieren incorporar talento en formación, pero debe utilizarse correctamente y respetando su finalidad formativa.
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Nuevo contrato en prácticas tras la Reforma Laboral 2021
Respecto a los contratos en prácticas, la Reforma Laboral 2021 cambia su denominación. Ahora pasan a llamarse contratos formativos para la obtención de la práctica profesional.
Esta modalidad está pensada para personas que ya han finalizado sus estudios y necesitan adquirir práctica profesional adecuada a su nivel formativo.
Cambios principales del contrato para la obtención de la práctica profesional
Entre los cambios más relevantes se encuentran los siguientes:
- Se reduce su duración máxima a un año, en lugar de dos.
- La duración mínima será de seis meses.
- Solo se podrá realizar si no han pasado más de tres años desde la finalización de los estudios.
- En el caso de personas trabajadoras con discapacidad, el plazo puede ampliarse a cinco años.
- Se puede establecer un periodo de prueba, que no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
- El salario no podrá ser inferior al previsto en el convenio ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Este contrato no debe utilizarse como un contrato temporal ordinario, sino como una modalidad vinculada a la obtención de experiencia profesional relacionada con los estudios realizados.
Contrato fijo discontinuo
El contrato fijo discontinuo es otro de los grandes protagonistas de la Reforma Laboral 2021.
La reforma indica que puede utilizarse para aquellas necesidades indefinidas, pero intermitentes, que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Esto significa que puede encajar en actividades que se repiten en el tiempo, pero que no se desarrollan de forma continua durante todo el año.
Uso del contrato fijo discontinuo en contratas
El nuevo contrato fijo discontinuo también podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Además, la reforma permite a las empresas de trabajo temporal realizar este tipo de contratos, algo que anteriormente no estaba permitido de la misma forma.
Antigüedad en el contrato fijo discontinuo
Otro aspecto relevante es la antigüedad. Con la Reforma Laboral 2021, la antigüedad de las personas trabajadoras fijas discontinuas se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no solo el tiempo de trabajo efectivo.
Este punto es importante porque puede influir en determinados derechos laborales, indemnizaciones o condiciones vinculadas a la antigüedad.
Qué pasa con las empresas de construcción tras la Reforma Laboral 2021
En el caso concreto de las empresas de construcción, la Reforma Laboral 2021 también introduce cambios importantes.
Los contratos ordinarios pasan a ser indefinidos. Una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora.
Si la persona trabajadora rechaza la oferta o existen motivos que determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir un puesto adecuado, se podrá producir la extinción del contrato.
En ese caso, la extinción irá acompañada de una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
Este cambio obliga a las empresas del sector construcción a organizar mejor sus necesidades de personal y a valorar las posibilidades de recolocación antes de finalizar la relación laboral.
Modificaciones introducidas por la Reforma Laboral 2021 en los convenios colectivos
La Reforma Laboral 2021 también introduce modificaciones importantes en materia de negociación colectiva.
El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial salvo en la regulación del salario y sus complementos. Esto significa que los convenios sectoriales marcan los salarios mínimos aplicables.
Además, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aunque termine su vigencia expresa. Esto se conoce como ultraactividad del convenio.
En la práctica, esta medida da más estabilidad a las condiciones laborales y evita que los convenios pierdan vigencia automáticamente sin que exista uno nuevo que los sustituya.
Para las empresas, es importante revisar correctamente qué convenio colectivo se aplica y qué condiciones salariales deben respetarse. Una aplicación incorrecta del convenio puede generar diferencias salariales, reclamaciones o problemas en una inspección.
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Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
La Reforma Laboral 2021 también revisa el modelo de ERTE ya existente y crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo.
En el caso de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se reducen algunos plazos en empresas de menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Además, se incorporan prohibiciones relacionadas con horas extraordinarias y externalizaciones mientras se aplican determinadas medidas de regulación temporal de empleo.
ERTE por fuerza mayor
En cuanto al ERTE por fuerza mayor, se añade como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normal de la empresa determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
Esto permite dar cobertura a situaciones en las que la empresa no puede desarrollar su actividad con normalidad por causas externas y debidamente justificadas.
Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
El Mecanismo RED debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de los ministerios competentes.
Este mecanismo abre la puerta a que las empresas puedan acogerse a medidas de flexibilidad, pero no supone una autorización automática. La autoridad laboral deberá valorar si la empresa ha desarrollado el periodo de consultas y si concurren las causas necesarias.
Existen dos modalidades principales:
1. Modalidad cíclica
La modalidad cíclica proporciona a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de la demanda por causas macroeconómicas.
Su objetivo es evitar despidos inmediatos ante un impacto económico temporal.
2. Modalidad sectorial
La modalidad sectorial está pensada para sectores concretos que atraviesan dificultades o procesos de transformación.
Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED.
En este caso, el mecanismo irá acompañado de un plan de recualificación para las personas trabajadoras afectadas.
Exoneraciones a la Seguridad Social
En ambas modalidades se podrá acceder a exoneraciones a la Seguridad Social, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
En la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses puede existir una exoneración del 60%; entre el quinto y el octavo mes, del 30%; y del 20% a partir del noveno.
En la modalidad sectorial, las exoneraciones pueden ser del 40%.
Cuándo serán aplicables los nuevos contratos temporales
La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entró en vigor el 30 de marzo de 2022.
No obstante, el régimen transitorio implantado permitió la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y servicio, eventual, interinidad o formación en determinados supuestos.
Régimen transitorio
El régimen transitorio afectó especialmente a:
- Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
- Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.
En este último caso, los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados durante ese periodo, se regían por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en la que se concertaron.
No obstante, su duración no podía ser superior a seis meses.
Adaptación de empresas y autónomos a la Reforma Laboral 2021
La Reforma Laboral 2021 obligó a muchas empresas y autónomos con trabajadores a revisar sus contratos, sus necesidades de personal y la forma de organizar la plantilla.
Aunque la reforma se publicó en 2021, sus efectos siguen siendo importantes en la gestión laboral diaria. Por eso, conviene revisar si los contratos actuales están bien planteados, si la temporalidad está correctamente justificada y si se está aplicando el convenio colectivo adecuado.
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