El pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE la Reforma Laboral (RDL 32/2021), entrando en vigor (con algunas excepciones) desde el día 31 de diciembre.

A continuación te resumimos los aspectos claves que pueden interesarte de esta reforma laboral.

Modificaciones relacionadas con los contratos tras la reforma laboral 2021:

Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado.

 Es decir, este tipo de contrato directamente desaparece por lo que no se podrán realizar nuevos contratos bajo esta modalidad.

Contratos de duración determinada

Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción para casos muy concretos o por sustitución de la persona trabajadora. En este sentido es importante tener en cuenta lo siguiente:

•  Para  celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. No podrán durar más de seis meses, ampliables otros seis por convenio.
• Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.
• Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo: también podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
• Incremento del coste de los seguros sociales para contratos temporales. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja.

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Contrato de formación tras la reforma laboral 2021

El contrato para la formación para el aprendizaje cambia su denominación a formación en alternancia. Además de su denominación, las modificaciones más relevantes son:

• Cambio en su duración: la duración mínima pasa a 3 meses y la máxima a 2 años, en lugar de seis meses y tres años.
• Personas trabajadoras a las que se les puede hacer este contrato; además de con personas que carezcan de cualificación profesional, se podrá realizar con estudiantes universitarios o de formación profesional según los acuerdos de cooperación que se suscriban con las entidades educativas.  El contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
• No se podrán establecer periodos de prueba en estos contratos.
• La retribución no podrá ser inferior al 60% el primero ni al 75% el segundo respecto a lo establecido en el convenio colectivo, pero en ningún caso se podrá percibir un salario inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 65% (75% anteriormente) de la jornada durante el primer año y al 85% el segundo.

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Nuevo contrato en prácticas tras la reforma laboral

Respecto a los contratos en prácticas, que ahora se denominan contratos formativos para la obtención de la práctica profesional:

• se reduce su duración máxima a un año, en lugar de dos. La duración mínima es de seis meses.
• sólo se podrá realizar si no han pasado más de tres años desde que finalizó los estudios (antes 5 años). Los cinco años se mantiene para personas trabajadoras con discapacidad.
• Se puede establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
• El salario no podrá ser inferior al 60% ni al Salario Mínimo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato fijo discontinuo

La reforma laboral indica que se puede utilizar para todas aquellas necesidades indefinidas, pero intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Por otro lado, el nuevo contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Además, también permite a las ETT hacer este tipo de contratos, cuando antes no lo tenían permitido. Anteriormente, sí que podrían hacer contratos indefinidos, aunque en la práctica eran residuales este tipo de contratos por las ETT.

Por último, la antigüedad se calculara teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo.

¿Qué pasa con las empresas de construcción tras la reforma laboral?

En el caso concreto de las empresas de construcción, los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

Modificaciones introducidas por la reforma laboral relacionadas con los convenios colectivos:

1. El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial salvo en la regulación del salario y sus complementos. Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.
2. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED. Por ejemplo para el ERTE ETOP se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa. Además, se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

En cuanto al ERTE por fuerza mayor, se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

Este mecanismo ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

 Hay 2 modalidades:

1. Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock.

2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

– En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social (D.A. 39.ª de la LGSS)

• Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.
• Modalidad sectorial, serán del 40%,

¿Cuándo serán aplicables los nuevos contratos temporales?

La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022. No obstante, el régimen transitorio implantado permite la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y servicio, eventual, interinidad o formación en dos supuestos:

– Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021

– Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4.ª): los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

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